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Tout savoir sur les indicateurs RH en 2024
Les indicateurs RH ont acquis une importance croissante dans le monde professionnel en tant qu’élément clé de la gestion des ressources humaines.
Mais quelle est la signification exacte des indicateurs RH ? Et comment peuvent-ils aider à améliorer la stratégie de l’entreprise ? Pour répondre à ces questions, cet article fournira une définition complète des indicateurs RH.
Définition indicateurs rh
Les indicateurs rh encore appelés KPI rh (Indicateurs Clés de Performance) sont des moyens de mesurer objectivement la performance des Ressources Humaines dans une entreprise.
Ces indicateurs sont utilisés pour quantifier les coûts de main-d’œuvre, l’efficacité, le bien-être des employés, l’absentéisme, le taux de rétention et plus encore.
Ces indicateurs peuvent être classifiés en cinq grandes familles :
- Les indicateurs de recrutement
- Les indicateurs de rétention
- Les indicateurs de performance
- Les indicateurs de formation
- Les indicateurs de satisfaction
Pourquoi les utilisés ?
Les indicateurs RH sont importants, car ils permettent aux entreprises de mesurer leur performance en termes de gestion des ressources humaines, et donc d’identifier les domaines à améliorer.
En utilisant des indicateurs sur leur tableau de bord rh, les entreprises peuvent prendre des décisions éclairées et mesurables pour améliorer leur performance en matière de RH en temps réel.
En outre, les indicateurs RH permettent aux entreprises de démontrer leur engagement envers leurs employés et leur développement durable.
En résumé, les indicateurs RH sont des outils précieux pour les entreprises qui cherchent à optimiser leur performance en matière de gestion des ressources humaines et à démontrer leur engagement envers leur personnel et leur développement durable.
1 - Les indicateurs de recrutement
- Le temps moyen pour pourvoir un poste
Le temps moyen pour pourvoir un poste est une mesure qui évalue la durée moyenne nécessaire pour pourvoir un poste vacant dans une entreprise, depuis la publication de l’offre d’emploi jusqu’à l’embauche effective d’un candidat.
Par exemple, si une entreprise publie une offre d’emploi pour un poste de comptable le 1er janvier et embauche un candidat le 1er mars, le temps moyen pour pourvoir un poste est de 2 mois.
- Les coûts de recrutement
Lorsque vous cherchez à embaucher un nouvel employé, il est important de comprendre les coûts directs et indirects associés à ce processus.
Ces coûts peuvent inclure tout, de la publicité de l’offre d’emploi aux dépenses liées à la vérification des références, en passant par les coûts de formation initiale. Pour déterminer les coûts de recrutement, vous devez prendre en compte tous les coûts liés à chaque étape du processus de recrutement et les diviser par le nombre total de postes pour lesquels vous avez recruté.
Par exemple, si vous avez dépensé 10 000 euros en publicité, 5 000 euros en sélection et évaluation de candidats, 3 000 euros en vérification de références, 2 000 euros en entrevues et 1 000 euros en formation initiale pour embaucher trois employés, les coûts de recrutement moyens seraient de (10 000 + 5 000 + 3 000 + 2 000 + 1 000) / 3 = 3 667 euros.
- Les sources de recrutement les plus efficaces
Les sources de recrutement les plus efficaces sont celles qui attirent les candidats les plus qualifiés.
Toutefois, ces sources peuvent varier en fonction du poste à pourvoir et de l’entreprise. Pour déterminer les sources de recrutement les plus efficaces, il est important de mesurer le nombre de candidats qualifiés que chaque source a générés, ainsi que le coût et le temps associés à chaque source.
Une fois que vous avez calculé ces mesures, vous pouvez classer les sources en fonction de leur efficacité globale.
Par exemple, si les recommandations d’employés ont généré :
- Un taux de réussite de 50 % pour un coût total de 1 000 euros et un temps total de 10 heures, tandis que les offres d’emploi en ligne ont généré :
- Un taux de réussite de 25 % pour un coût total de 2 000 euros et un temps total de 20 heures, les recommandations d’employés seraient considérées comme la source de recrutement la plus efficace.
- Le taux de rotation des nouveaux employés (taux de turnover)
Le taux de rotation des nouveaux employés est un indicateur important pour les entreprises sur la rotation du personnel.
Il permet de mesurer la fréquence à laquelle les employés quittent leur poste peu de temps après leur embauche. Ce taux est généralement calculé sur une période de six mois ou d’un an.
Pour déterminer le taux de rotation des nouveaux employés, il est nécessaire de diviser le nombre d’employés nouvellement embauchés qui ont quitté leur emploi pendant la période considérée par le nombre total d’employés nouvellement embauchés pendant cette même période.
Ce résultat est ensuite multiplié par 100 pour obtenir un pourcentage.
Par exemple, si une entreprise a embauché 50 employés au cours des six derniers mois et que 10 d’entre eux ont quitté leur emploi pendant cette période, le taux de rotation des nouveaux employés serait de (10/50) x 100 = 20%.
Cela signifie que 20% des nouveaux employés ont quitté leur emploi au cours des six premiers mois.
2 - Les indicateurs de rétention
- Le taux de roulement global
Le taux de roulement global mesure la proportion d’employés qui quittent une entreprise sur une période donnée, que ce soit de leur propre initiative ou non.
Ce taux est important, car il peut indiquer un manque de satisfaction des employés ou une mauvaise gestion des ressources humaines.
Pour calculer le taux de roulement global, il faut diviser le nombre total de départs sur la période donnée par le nombre total d’employés dans l’entreprise, puis multiplier le résultat par 100 pour obtenir un pourcentage.
Exemple : Si l’entreprise a connu 50 départs au cours de l’année et compte actuellement 500 employés, le taux de roulement global est de (50/500) x 100 = 10%.
- Le taux de roulement volontaire
Le taux de roulement volontaire mesure le pourcentage d’employés qui ont quitté leur emploi de leur propre initiative, par opposition à des départs forcés ou des licenciements.
Ce taux est important, car il peut indiquer un manque de satisfaction des employés ou une mauvaise correspondance entre les employés et leur poste ou leur environnement de travail.
Pour calculer le taux de roulement volontaire, vous devez diviser le nombre d’employés qui ont quitté leur emploi de leur propre initiative par le nombre total d’employés dans l’entreprise, puis multiplier par 100 pour obtenir un pourcentage.
Exemple : Si l’entreprise a connu 20 départs volontaires au cours de l’année et compte actuellement 500 employés, le taux de roulement volontaire est de (20/500) x 100 = 4%.
- Le taux de satisfaction des employés
Le taux de satisfaction des employés mesure le niveau de satisfaction des employés à l’égard de leur travail et de leur environnement de travail.
Il peut être mesuré à l’aide d’un sondage ou d’autres méthodes d’évaluation. Un taux de satisfaction élevé peut indiquer une bonne gestion des ressources humaines et une meilleure rétention des employés.
Exemple : Si 80% des employés interrogés ont déclaré être satisfaits de leur travail et de leur environnement de travail, le taux de satisfaction des employés est de 80%.
Les raisons du départ des employés
Les raisons du départ des employés : Les raisons du départ des employés peuvent être obtenues à partir d’un sondage de sortie ou d’autres méthodes d’entrevue.
Les raisons peuvent être utilisées pour comprendre les problèmes potentiels liés à la gestion des ressources humaines ou à l’environnement de travail, et pour améliorer les processus de recrutement et de rétention des employés.
Les causes courantes peuvent inclure un manque de perspectives de carrière, un salaire insuffisant, un environnement de travail peu favorable, ou un manque de soutien ou de formation de la part de l’employeur.
3 - Les indicateurs de performance RH
- Les objectifs de performance individuels
Les objectifs de performance individuels sont des objectifs spécifiques et mesurables qui sont établis pour chaque employé afin de guider leur travail et d’assurer leur contribution à l’atteinte des buts de l’entreprise.
Les objectifs de performance peuvent être basés sur des critères tels que :
- la productivité,
- la qualité du travail,
- les compétences,
- les résultats de vente, ou d’autres mesures quantitatives.
Pour mesurer les objectifs de performance individuels, il est important de mettre en place des indicateurs de performance clés et d’évaluer régulièrement les résultats obtenus par rapport aux objectifs.
Exemple : Si l’objectif de performance pour un employé est de réaliser 100 ventes par mois, alors le nombre réel de ventes réalisées par cet employé sera comparé à l’objectif établi pour mesurer sa performance individuelle.
- Les évaluations de performance
Les évaluations de performance sont des processus formels d’évaluation des performances des employés par leur superviseur ou leur manager.
Ces évaluations permettent de mesurer la contribution des employés à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, d’identifier les points forts et les points faibles de l’employé, et de formuler des recommandations pour améliorer les performances.
Les évaluations de performance peuvent être basées sur des critères tels que :
- la qualité du travail,
- la productivité, les compétences,
- les résultats de vente, ou d’autres mesures quantitatives.
Exemple : Un superviseur peut évaluer les performances d’un employé en utilisant une grille d’évaluation qui mesure différents critères tels que la qualité du travail d’équipe, la productivité et la collaboration.
- Le taux d'absentéisme
Le taux d’absentéisme mesure le pourcentage de jours de travail perdus en raison de l’absence des employés. Un taux d’absentéisme élevé peut indiquer des problèmes tels que le manque de motivation, le stress, le conflit avec les collègues ou la mauvaise santé physique ou mentale des employés.
Pour calculer le taux d’absentéisme, il est nécessaire de diviser le nombre total de jours de travail perdus en raison de l’absence des employés par le nombre total de jours de travail prévus, puis multiplier par 100 pour obtenir un pourcentage.
Exemple : Si l’entreprise a perdu 100 jours de travail en raison de l’absence des employés et qu’il y avait 1000 jours de travail prévus, le taux d’absentéisme est de (100/1000) x 100 = 10%.
- Les coûts de main-d'œuvre
Les coûts de main-d’œuvre comprennent tous les coûts liés aux employés, y compris :
- les salaires,
- les avantages sociaux,
- les taxes,
- les frais de formation et autres coûts indirects.
Les coûts de main-d’œuvre sont un indicateur important de la santé financière de l’entreprise et de l’efficacité de la gestion des ressources humaines.
exemple :
Supposons que vous êtes responsable des ressources humaines d’une entreprise et que vous devez calculer les coûts de main-d’œuvre pour le mois de mars.
- Le salaire de base total des employés pour le mois de mars est de 50 000 €
- Les cotisations patronales pour les charges sociales sont de 10 000 €
- Les avantages sociaux (mutuelle, tickets restaurant, etc.) pour les employés sont de 5 000 €
- Les frais de formation pour les employés sont de 2 000 €
- Les coûts de recrutement pour le mois de mars sont de 1 000 €
- Les frais de gestion des ressources humaines pour le mois de mars sont de 3 000 €
4 - Les indicateurs de formation et développement
- Le budget de formation
Le budget de formation correspond au montant d’argent alloué pour les activités de formation des employés. Il peut inclure :
- les frais de formation,
- les coûts liés aux formateurs,
- les frais de déplacement et d’hébergement,
- les frais de matériel et autres coûts connexes.
Le budget de formation est important pour assurer que les employés disposent des compétences et des connaissances nécessaires pour accomplir leurs tâches de manière efficace et efficiente.
Le calcul du budget de formation implique souvent de prendre en compte les objectifs de l’entreprise et les besoins en compétences de ses employés.
- Le taux de participation à la formation
Le taux de participation à la formation mesure le pourcentage d’employés qui ont participé à une formation donnée sur une période donnée.
Le taux de participation à la formation est un indicateur important de l’engagement des employés dans leur propre développement professionnel, ainsi que de l’efficacité des programmes de formation proposés par l’entreprise.
- Le taux de satisfaction des employés à l'égard de la formation
Le taux de satisfaction des employés à l’égard de la formation mesure le niveau de satisfaction des employés à l’égard des programmes de formation proposés par l’entreprise.
Il peut être mesuré à l’aide de sondages ou d’autres outils de feedback.
Le taux de satisfaction des employés à l’égard de la formation est important pour déterminer si les programmes de formation proposés par l’entreprise répondent aux besoins et aux attentes des employés.
- L'impact de la formation sur la performance des employés
L’impact de la formation sur la performance des employés mesure l’efficacité des programmes de formation proposés par l’entreprise sur la performance des employés.
Il peut être mesuré à l’aide d’indicateurs tels que les niveaux de productivité, de qualité du travail, ou de satisfaction client.
L’impact de la formation sur la performance des employés est important pour déterminer si les programmes de formation proposés par l’entreprise sont efficaces et s’ils apportent une valeur ajoutée à l’entreprise.
5 - Les indicateurs de satisfaction des employés
- Les enquêtes de satisfaction des employés
Les enquêtes de satisfaction des employés sont des outils utilisés pour mesurer le niveau de satisfaction des employés à l’égard de leur travail et de leur environnement de travail. Les enquêtes de satisfaction peuvent inclure des questions sur :
- le salaire,
- les avantages sociaux,
- les conditions de travail,
- les perspectives de carrière,
- la communication,
- la culture d’entreprise, etc.
Les résultats de l’enquête de satisfaction des employés sont utilisés pour identifier les problèmes potentiels et améliorer les politiques et les pratiques de l’entreprise.
- Les taux d'engagement des employés
Les taux d’engagement des employés mesurent le niveau d’engagement des employés envers leur travail et leur entreprise.
Les taux d’engagement des employés peuvent être mesurés à l’aide d’indicateurs tels que la loyauté envers l’entreprise, l’implication dans le travail, le niveau d’effort fourni et la volonté de recommander l’entreprise à d’autres.
Les taux d’engagement des employés sont importants, car ils ont un impact direct sur la performance de l’entreprise.
- Les niveaux de motivation des employés
Les niveaux de motivation des employés mesurent le niveau de motivation des employés dans leur travail. Les niveaux de motivation peuvent être mesurés à l’aide d’indicateurs tels que :
- la satisfaction au travail,
- la perception de la reconnaissance,
- l’autonomie dans le travail,
- l’enrichissement du travail, etc.
Les niveaux de motivation des employés sont importants car ils ont un impact direct sur la performance de l’entreprise.
- L'impact de la satisfaction des employés sur la performance de l'entreprise
L’impact de la satisfaction des employés sur la performance de l’entreprise mesure la relation entre la satisfaction des employés et la performance de l’entreprise.
Il est généralement admis que des employés satisfaits sont plus :
- productifs,
- plus créatifs et plus engagés dans leur travail,
ce qui a un impact direct sur la performance de l’entreprise.
L’impact de la satisfaction des employés sur la performance de l’entreprise peut être mesuré à l’aide d’indicateurs tels que la productivité, la qualité, la rentabilité et la satisfaction des clients.
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